Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động
Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động

📣📣📣 Download Free !!! Tải Nhanh !!! Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Bạn đang tìm kiếm thêm các nguồn tài liệu trên internet từ các website khác nhưng vẫn chưa đủ làm bạn hài lòng? Thế thì bài viết sau đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn một nguồn tài liệu vô cùng hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nguồn tài liệu mình đã tiến hành liệt kê bao gồm một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và cuối cùng là nội dung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Hy vọng nguồn tài liệu này sẽ cung cấp được cho các bạn thêm nhiều kinh nghiệm để có thể nhanh chóng có thêm nguồn tài liệu để hoàn thành bài luận văn của mình.

Ngoài ra hiện tại bên mình có nhận viết thuê luận văn với nhiều đề tài và các ngành nghề thông dụng nhất hiện nay. Bạn đang muốn viết thuê một bài luận văn nhưng bạn chưa chọn được đề tài, nhưng bạn có biết rằng để hoàn thành một bài luận văn thật sự cần rất nhiều thời gian và công sức. Nếu như bạn đang băn khoăn trong vấn đề làm hoàn thiện bài luận văn thì không sao cả, ngay tại giây phút này đây hãy tìm ngay đến dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được tư vấn báo giá trọn gói bài luận văn và hỗ trợ lựa chọn đề tài nhé.

1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động

Pháp luật về lao động có quá trình ra đời muộn hơn các ngành luật khác. Theo giáo trình Luật Lao động của trường Đại học Luật Hà Nội (2020): “Trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Hơn thế, quan hệ lao động được xác lập thông qua HĐLĐ, là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động” [26, tr.87].

Nội dung của hợp đồng lao động trong các văn bản pháp luật của nước ta tại những thời kì khác nhau thì đều được ghi nhận trong các văn bản liên quan như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 có “quy định về việc tuyển chọn người làm công”. Hợp đồng lao động trong văn bản này được thể hiện dưới hình thức khế ước làm công.

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 “hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ” có quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm HĐLĐ trong văn bản này đã chỉ ra bản chất, hình thức của HĐLĐ chính là văn bản; xác định chủ thể kí kết chính là giám đốc xí nghiệp và người lao động về những nội dung về nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, quyền hạn của hai bên. Tuy nhiên về hình thức văn bản này quy định “mọi trường hợp phải kí kết HĐLĐ” bằng văn bản là chưa hợp lý.

XEM THÊM : 149+ Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Về Hợp Đồng Lao Động

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật lao động năm 1994 được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm HĐLĐ là khá đầy đủ và rõ ràng.

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [Điều 15, 18].  BLLĐ năm 2012 đã thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.

Bộ luật lao động 2019, có hiệu lực từ 01/01/2021 định nghĩa về HĐLĐ: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tin lương, điều kiện lao động, quyn và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [Điều 13, 19]. Về cơ bản, khái niệm về HĐLĐ tại 2 bộ luật năm 2012 và năm 2019 không có sự thay đổi, chỉ nói rõ hơn về “trả công, tin lương, điều kiện lao động.

Như vậy, “khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường”. [13, tr. 4].

1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động mang những đặc điểm của hợp đồng nói chung,đồng thời có những nét đặc trưng của hợp đồng lao động,giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng khác.

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động ở nước ta,có những sự khác biệt nhất định  về góc độ, cách thức tiếp cận nhưng về cơ bản đều coi yếu tố quản lí của người sử dụng lao động với người lao động là đặc trưng quan trọng nhất.Cụ thể,đặc trưng của HĐLĐ được xem xét ở những nội dung sau:

Một là, trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật đều thừa nhận, chỉ tồn tại ở HĐLĐ.

Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tất nhiên, trong khuôn khổ pháp luật ), điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản của mình.Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động.Vì vậy,người lao động phải tuân thủ mọi mệnh lệnh ,chỉ thị hợp pháp của người sử dụng lao động về việc làm,thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động.

XEM THÊM : An Toàn Lao Động Và Vệ Sinh Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,yếu tố bình đẳng không được biểu hiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng. Lí do là một bên trong quan hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Quyền quản lí lao động được xem xét  ở hai khía cạnh :

+ Quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động. Bên cạnh quyền này, người sử dụng lao động còn có các quyền năng như quyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh…  Người sử dụng lao động sẽ sử dụng quyền quản lí lao động dưới nhũng phương thức khác nhau.Ở khía cạnh này, quyền quản lí lao động mang tính chủ quan,vừa là phương tiện giúp người sử dụng lao động duy trì trật tự  của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với người lao động.

+ Quyền quản lí lao động là hệ thống các qui định pháp luật về quyền năng của người sử dụng lao động giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động.Quyền này được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này,quyền năng này mang tính khách quan.

Hai là, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động, họ được “sở hữu”  một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiện được yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…). Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.

Là đối tượng của hợp đồng lao động,việc làm phải có trả công. Người lao động bỏ công sức để thực hiện công việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù việc kinh doanh của người sử dụng lao động có lãi hay không.

Ba là, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện

Trong quan hệ  hợp đồng hợp đồng lao động các bên chú ý đến lao động quá khứ và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm nhân thân của người lao động.

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này của người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của người lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động.

Bốn là, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế,với các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật,… Đối với hợp đồng lao động, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,…

Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo về và tôn trọng nhân cách của người lao động.

Ngoài ra, cũng cần chú ý hợp đồng lao động là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ hợp đồng lao động,các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt.

          Năm là, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.

Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.

Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).

1.3. Phân loại hợp đồng lao động

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ phải được giao kết theo một trong 2 loại: “HĐLĐ không xác định thời hạn (là hợp đồng không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) hoặc HĐLĐ xác định thời hạn (là hợp đồng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng)” [khoản 1, Điều 20, 19]. Như vậy, so với quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ năm 2012 thì sẽ không còn “HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.  Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách kí các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng theo mùa vụ…

Trường hợp HĐLĐ được quy định tại điểm b khoản 1 điều 20 BLLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

–  Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết [điểm a, khoản 2, điều 20, 19]. Trong khi đó, theo BLLĐ năm 2012 không thể hiện rõ, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của nhau bên được thực hiện như thế nào trong khoảng thời gian từ khi HĐLĐ cũ hết hết hạn cho đến khi giao kết HĐLĐ mới.

– Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn [điểm b, khoản 2, điều 20, 19].

– Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của BLLĐ năm 2019 [điểm c, khoản 2, Điều 20, 19].

1.4. Vai trò của hợp đồng lao động

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, việc làm trong nền kinh tế thị trường.

Thông qua việc ký kết HĐLĐ, người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của HĐLĐ, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi”. Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường.

Hợp đồng lao động đóng vai trò điều chỉnh sự liên kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế, và đây là hình thức pháp lý bắt buộc phát sinh quan hệ lao động này. Theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2018 “số lao động giao kết HĐLĐ đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, các doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%” [2, tr. 9]. “Tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là HĐLĐ mùa vụ chiếm khoảng 16,6%” [2, tr. 12].

Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường cụ thể là thị trường sức lao động [13, tr.126].

Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí là điều căn bản của lao động” [13, tr. 126]. Các quan hệ hợp đồng mang tính tự do, tự nguyện và bình đẳng, ở đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là “hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn người lao động làm việc cho mình và quan hệ lao động được các bên xác lập thông qua công cụ pháp lý – đó chính là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có nhiều loại khác nhau tương ứng với tính chất công việc. Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định “hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản, bằng miệng, thông qua phương tiện điện tử” [Điều 19, ]. Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật cho phép. Đây là phương thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ thể hiện được tinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi giao kết HĐLĐ.

Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật lao động và là cơ sở pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp lao động

Trong hợp đồng lao động bao giờ cũng có những nội dung chủ yếu như: thời hạn công việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo và những thỏa thuận khác [Điều 23, 19]. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động xảy ra thì những nội dung đã ký kết HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể, rõ ràng, chi tiết là thủ tục bắt buộc phải thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, “lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật” [26, tr.17]. Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội. Điều này giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả.

Trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của mình. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật.

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động
Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động

1.5. Nội dung hợp đồng lao động

Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động nội dung hợp đồng lao động chứa đựng quyền, nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động đã được các bên thảo thuận. Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng [30, tr. 129]. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường qui định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể.

Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định những nội dung chủ yếu sau đây phải có trong HĐLĐ: “a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của HĐLĐ; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” [19]. Nội dung của khoản này được hướng dẫn bởi khoản 1 Điều 3 thông tư 10/2020/TT – BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội ngày 12 tháng 11 năm 2020 “quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về nội dung của HĐLĐ, hội đồng thương lượng tập thể và nghề công việc xấu có ảnh hưởng đến chức nằng sinh sản, nuôi con” [3]. Quy định pháp luật để đảm bảo giao kết HĐLĐ có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo…. Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất của HĐLĐ.

Điều 90 BLLĐ năm 2019 quy định: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. “Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại HĐLĐ đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong HĐLĐ” [27, tr. 6]. Tại điểm đ khoản 1 điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể hơn về: “Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Đây là điểm mới so với BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn bởi khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT – BLĐTBXH nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động.

Ngoài ra, pháp luật lao động còn có qui định riêng về nội dung HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt như: khi người lao động liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thòi hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm; Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Ngoài ra, pháp luật lao động còn có qui định riêng về nội dung HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt như:

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm” [khoản 2, Điều 21, 19].  Nội dung này được hướng dẫn bởi điều 4 Thông tư 10/2020/TT – BLĐTBXH. Trong đó thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bao gồm: “Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”. Tại khoản 3, 4 Thông tư 10/2020/TT – BLĐTBXH cũng hướng dẫn về việc xử lý khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

– “Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết” [khoản 3, điều 21, 19]. Nội dung chủ yếu của hợp đồng này được hướng dẫn bởi khoản 5 Thông tư 10/2020/TT – BLĐTBXH như sau: “1. HĐLĐ đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo khoản 1 Điều 21 của BLLĐ và Điều 3 Thông tư này. Đối với những công việc có tính chất giản đơn, thực hiện trong thời gian ngắn hạn hoặc theo mùa vụ thì hai bên có thể giảm nội dung thỏa thuận về nâng bậc quy định tại điểm e khoản 1 Điều 21 và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề quy định tại điểm k khoản 1 Điều 21 của BLLĐ. 2. Đối với những công việc và địa điểm làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết thì hai bên có thể thỏa thuận trong HĐLĐ những nội dung về cơ chế giải quyết việc thực hiện HĐLĐ phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật” [2]

2. Nội dung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

 2.1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan của nền kinh tế thị trường. Nó có thể xuất phát từ người lao động hoặc người sử dụng lao động và do nhiều nguyên nhân khác nhau nên rất dễ xảy ra tranh chấp lao động làm ảnh hưởng đến những quan hệ khác. Bởi vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động luôn là vấn đề được người lao động và người sử dụng lao động quan tâm. Các quy định liên quan đến chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

  • Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung

Cơ Sở Lý Luận Về Hợp Đồng Lao Động trường hợp (căn cứ) chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, bên cạnh việc kế thừa các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì có quy định bổ sung một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:


Thứ nhất, 
người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nếu trước đây, khi người lao động bị áp dụng hình phạt trục xuất thì người sử dụng lao động khá lúng túng về phương án xử lý. Một số người sử dụng lao động áp dụng quy định về xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 với lý do người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn quá 05 ngày trong vòng 01 tháng mà không có lý do chính đáng. Một số người sử dụng lao động lại ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Quy định mới này đã giúp người sử dụng lao động có thể chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp người lao động bị trục xuất mà không phải lo lắng về các rủi ro pháp lý có thể xảy ra.

Thứ hai, người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật; người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Thực tiễn những năm qua cho thấy, sau một thời gian hoạt động sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam, một số chủ sử dụng lao động nước ngoài đã bỏ trốn dẫn đến tình trạng quyền lợi của người lao động không được đảm bảo. Trong trường hợp này, ngoài những vấn đề như tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội của người lao động có thể không được đảm bảo, còn nảy sinh vướng mắc là không có người làm thủ tục xác nhận bảo hiểm xã hội cho người lao động dẫn đến kiện tụng và phát sinh tranh chấp không cần thiết. Cơ quan bảo hiểm xã hội cũng không có căn cứ để xác nhận, chốt sổ bảo hiểm xã hội. Chính vì vậy, việc đưa ra quy định mới này sẽ giúp giải quyết được những vướng mắc trên.

Thứ ba, giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt NamMột trong những điều kiện cần để người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là phải có giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo quy định. Do đó, khi giấy phép lao động hết hiệu lực thì người lao động đó không còn đủ các điều kiện để lao động tại Việt Nam. Vì vậy, trường hợp giấy phép lao động đối với lao động là người nước ngoài  hết hiệu lực, dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ cũng là phù hợp với quy định về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Thứ tư, thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Khi thử việc với người lao động, người sử dụng lao động có thể lựa chọn giữa hai hình thức là ký kết hợp đồng thử việc hoặc ký kết HĐLĐ có nội dung thử việc. Đối với trường hợp ký kết hợp đồng thử việc, thì hợp đồng này không phải là HĐLĐ, chỉ phải chịu sự điều chỉnh của quy định về thử việc. Đối với trường hợp ký kết HĐLĐ có nội dung thử việc, thì hợp đồng này không chỉ đơn thuần là thử việc mà còn có nội dung liên quan đến quan hệ lao động sau thử việc. Nếu theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 trước đây thì trường hợp này HĐLĐ không đương nhiên chấm dứt. Điều này không hợp lý, vì nếu thử việc không đạt hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc thì đương nhiên các điều khoản liên quan đến HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này lại phát sinh vướng mắc, bởi lẽ, hợp đồng các bên ký kết thuộc loại HĐLĐ và trường hợp này lại chưa được thêm vào các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2012. Từ đó, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định mới này để tháo gỡ được tồn tại, bất cập nêu trên.

  • Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Những điểm sửa đổi, bổ sung liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm:

Một là, cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải có lý do. Theo Bộ luật Lao động năm 2012, đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có những lý do nhất định. Chỉ trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn mới được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bãi bỏ hoàn toàn các lý do nêu trên và cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do (dù là HĐLĐ không xác định thời hạn hay HĐLĐ xác định thời hạn) mà chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước. Quy định này nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động, đồng thời tránh việc sử dụng lao động cưỡng bức.

Hai là, bổ sung các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước. Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp sau đây: “(a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; (b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; (c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; (e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; (g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực”.

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động việc quy định đơn giản hóa các quy định đã giúp người lao động không cần  báo trước trong các trường hợp không cần thiết phải báo trước hoặc cần “giải phóng” người lao động khỏi quan hệ lao động càng nhanh càng tốt. Theo đó, người lao động được tự do lựa chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, bó buộc bởi các điều kiện chấm dứt HĐLĐ như trước đây. Quy định này cũng là hợp lý bởi các trường hợp trên về cơ bản là do người sử dụng lao động có lỗi, nên người lao động có quyền chấm dứt ngay mà không cần báo trước. Về phần mình, người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý trong quá trình sử dụng lao động, phải linh hoạt chuẩn bị các phương án để thay thế lao động cũng như áp dụng các chế độ phúc lợi và quan tâm đến người lao động nhiều hơn nếu không sẽ bị mất người lao động và bị động về nguồn nhân lực.

  • Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động người sử dụng lao động đã được Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng hơn quyền chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động bằng việc quy định nhiều hơn các căn cứ để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động, đồng thời, Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung thêm một số trường hợp:

Một là, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi cho phép người sử dụng lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động khi họ đến tuổi nghỉ hưu. Khác với Bộ luật Lao động năm 2012, việc người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội không còn là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà sẽ tùy thuộc vào phía người lao động cũng như người sử dụng lao động có muốn tiếp tục quan hệ lao động hay không? Nếu trường hợp không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì một trong hai bên đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể thấy, trường hợp chấm dứt HĐLĐ không yêu cầu điều kiện về người lao động phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh quyền chấm dứt HĐLĐ. Sự sửa đổi này cũng là hợp lý.
          Hai là, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên được Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung là một trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng xuất phát từ thực tiễn. Theo Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động muốn chấm dứt quan hệ với người lao động trong trường hợp nói trên chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Có thể thấy, việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi phạm nghiêm trọng và thông thường trong trường hợp này người sử dụng lao động khó liên lạc được với người lao động để thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác, trình tự thủ tục để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ và mất nhiều công sức và thời gian để thực hiện. Bởi vậy, việc Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp lý, đảm bảo sự nhanh gọn, hạn chế được những thủ tục không cần thiết.

Ba là, người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Đánh giá về thực trạng thực thi Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội nhận xét: “Vẫn còn xảy ra tình trạng người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo để tìm kiếm việc làm”. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng là một trong những căn cứ được quy định bổ sung để người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động. Một trong những nguyên tắc của việc giao kết HĐLĐ là đòi hỏi các bên phải trung thực, thể hiện trong việc cung cấp các thông tin khi giao kết HĐLĐ. Người lao động phải cung cấp trung thực thông tin về họ tên, ngày, tháng, năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan đến việc giao kết HĐLĐ. Việc cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ được coi là nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ. Do đó, nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực (Ví dụ: Cung cấp bằng cấp chuyên môn giả) ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là điều hợp lý.

Bốn là, cụ thể hóa các trường hợp được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế. Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tuy nhiên, mới chỉ nêu chung chung và phải cần thêm văn bản hướng dẫn để giải thích. Bộ luật Lao động năm 2019 đã pháp điển hóa các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn đối với trường hợp này. Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: “(a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; (c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: “(a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”. Ngoài ra, cũng cần lưu ý, để đảm bảo tính hợp pháp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì các bên phải tuân thủ thời hạn báo trước, vì nếu vi phạm về thủ tục này thì dù việc chấm dứt có đúng về trường hợp (căn cứ) thì vẫn bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm nhất định. Nhìn chung, thời hạn báo trước trong Bộ luật Lao động năm 2019 không có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 và đều nhằm mục đích để các bên biết trước về thông tin cũng như có sự chuẩn bị cho sự kiện chấm dứt HĐLĐ – dù một bên không mong muốn. Sự thay đổi đáng kể nhất là việc quy định về thời hạn báo trước cho những công việc, ngành, nghề đặc thù.Hướng dẫn liên quan đến thời hạn báo trước với ngành, nghề, công việc đặc thù, ở Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định như sau: “Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động bao gồm: (a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; (b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài”.
Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động tóm lại, quy định về các trường hợp (căn cứ) chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2019 là sự kế thừa những quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 có sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng các nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động Việt Nam. Việc quy định có tính pháp điển hóa, tập trung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong một điều luật (Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019) tạo điều kiện cho việc dễ tra cứu, dễ áp dụng với mọi đối tượng, chủ thể liên quan đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi, bổ sung cũng đã chú ý hơn đến quyền và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tạo ra tính linh hoạt, chủ động cho các bên khi tham gia quan hệ lao động.

2.2.Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

Tại điều 179 BLLĐ năm 2019 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.  Các loại tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

  1. Các giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo điều 187 BLLĐ năm 2019 bao gồm: “Hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân”.

Về hòa giải viên lao động: Cá nhân phải thực hiện thương lượng, hòa giải tại Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải sau đây:

+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

+ Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

+ Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

– Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

– Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

+ Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

+ Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

+ Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

+ Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

– Khi tranh chấp thuộc trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn hòa giải nêu trên mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

+ Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của BLLĐ 2019;

+ Yêu cầu Tòa án giải quyết (Điều 188 BLLĐ năm 2019).

Về hội đồng trọng tài lao động:

Các bên có thể yêu cầu sự giải quyết của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền như Hội đồng trọng tài lao động.

Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 189 BLLĐ 2019, theo đó:

Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, hết thời hạn hòa giải hoặc hòa giải không thành. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.

(Trừ trường hợp hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết).

– Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

Về tòa án nhân dân, heo các quy định nêu trên, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khi các bên có yêu cầu trong trường hợp:

Giai đoạn hòa giải:

Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động khi tranh chấp thuộc trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải;

– Hết thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

– Trường hợp hòa giải không thành.

Giai đoạn đã yêu cầu được giải quyết tranh chấp bởi Hội đồng trọng tài lao động:

– Hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập;

– Hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp.

– Khi một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp.

Nội dung trên đây là toàn bộ Cơ Sở Lý Luận Của Pháp Luật Về Hợp Đồng Luật Lao Động hoàn toàn xuất sắc mà mình đã triển khai và liệt kê gửi gấm đến cho các bạn tham khảo. Nếu như nguồn tài liệu trên đây chưa đủ đáp ứng nhu cầu của bạn hoặc bạn đang cần viết thuê một bài luận văn thì ngay tại giây phút này đây hãy tìm đến dịch vụ hỗ trợ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được tư vấn báo giá và hỗ trợ từ lúc bắt đầu cho đến lúc bảo vệ thành công bài luận văn nhé.

DOWNLOAD MIỄN PHÍ

Hãy bình luận đầu tiên

Để lại một phản hồi

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiện thị công khai.


*