Chào các bạn sinh viên ngành Luật!
Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược hoạt động kinh doanh mà cần phải có “chiến lược về lao động”, tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của hoạt động cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu hoạt động kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài. Nhận thấy điều ấy nên hiện nay rất nhiều Công Ty đều rất chú trọng trong khâu tuyển dụng và thỏa ước lao động với nhân viên.
Luận Văn Luật muốn gửi đến các bạn sinh viên một đoạn trích trong luận văn mà mình làm để các bạn tham khảo thêm, mình thấy đề tài nguồn lao động hiện nay rất được quan tâm cũng như rất thực tế đối với cuộc sống. Vì thế mình muốn triển khai đề tài: “Pháp Luật Về Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Tại Công Ty CP Phú Hòa Tân”, rất mong nhận lời góp ý đến từ các bạn.
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước tiên và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ. Mọi người đều tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho những người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ được thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có đóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là những người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người cũng như sự phát triển xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng sức lao động như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã hội. Điều đó có nghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự dụng lao động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp đồng kinh tế
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Trong mấy thập kỷ gần đây, quản trị nguồn nhân lực ngày càng tỏ rõ tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp nhất là khi trình độ, năng lực của nhân viên ngày càng nâng cao.Hiện nay, các doanh nghiệp luôn mong muốn đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của họ.
Và trên thực tế, quản trị nguồn nhân lực đã thể hiện rất rõ ràng vai trò, vị trí của mình cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội. Về mặt kinh tế, bộ môn mang tính khoa học này giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiếm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Với những lợi ích thiết thực của ngành quản trị này, nhóm tôi quyết định chọn đề tài “PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC PHÚ HÒA TÂN” để nghiên cứu và học tập thêm nhiều kiến thức mới. Đề tài đi vào một khía cạnh nhỏ liên quan đến hợp đồng lao động tại một công ty đang hoạt động trên thi trường. Tuy nhiên, nó góp phần làm sáng rõ “mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động của công ty”. Bởi vì, hợp đồng lao động chính là căn cứ pháp lý xác thực liên quan đến nhiều khâu trong quản trị nguồn nhân lực như quá trình tuyển dụng và đào tạo, trả công lao động…Vì vậy, đây chắc chắn là một đề tài có nhiều điểm thú vị mang tính thách thức cần khám phá.
Xem thêm:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Quy định pháp luật Việt Nam về Lao động và hợp đồng lao động
- 1.1.1. Hợp đồng lao động:
Như đã nêu ở trên, mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm, khái niệm này đã giải tỏa quan niệm cho rằng chỉ làm việc trong khu vực nhà nước mới được coi là có việc làm. Lao động tạo ra thu nhập không chỉ trong khu vực nhà nuớc mà còn có ở thành phần kinh tế khác thậm chí trong gia đình đều được coi là việc làm. Khái niệm này còn làm nổi bật đặc trưng của nhà nước pháp quyền thể hiện ở chỗ chỉ được làm những việc mà pháp luật không cấm. Có nghĩa rằng có những hoạt động lao động tuy có tạo ra thu nhập, thậm chí thu nhập cao nhưng bị pháp luật cấm thì không được thừa nhận là việc làm.
Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường giúp cho người sử dụng lao động tuyển chọn được số lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để người lao động thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu bản thân.
Như vậy, Hợp đồng lao động là: sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Phân loại hợp đồng:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- + Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- + Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hợp đồng lao động phải được giao kết và tùy theo tính chất, yêu cầu của công việc mà hai bên ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, hoặc hợp đồng lao động có xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng lao động có xác định thời hạn, hoặc hợp đồng theo mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định mà theo thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
- Nội dung hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
- Ký kết hợp đồng lao động:
– Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động;
– Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người;
– Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết;
– Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác;
– Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
- Các quy định về quản lý lao động:
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.
Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định, được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.
Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
2.1. Các quy định về thoả ước lao động tập thể:
- 2.1.1. Khái niệm:
Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
– Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng.
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký.
Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định. Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thoả ước tập thể mới.
Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật Lao động.
Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể.
Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể.
2.1.2. Đặc điểm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sữ dụng lao động về các điều kiện lao động và sữ dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thỏa ước lao động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động:
- Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động;
- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật;
- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;
- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.
2.2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm 07 nội dung sau:
2.2.1.Việc làm và đảm bảo việc làm:
Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm vệc làm chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát việc thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.
2.2.2.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
- Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá trả lương cho thời gian làm thêm.
- Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với người lao động khi nghĩ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghĩ phép năm hoặc chưa nghĩ hết số ngày được nghĩ.
2.2.3.Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương và thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng.
2.2.4.Định mức lao động:
Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức.
2.2.5.An toàn lao động, vệ sinh lao động:
Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc chợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2.2.6.Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp đồng lao động.
2.2.7.Những nội dung thỏa thận khác:
Về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp thiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao phát sinh trong quan hệ lao động.
2.3. Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể:
– Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: những yêu cầu và nội dung đưa ra đòi hỏi phải xác thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặc;
– Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên;
- Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thỏa ước;
– Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thỏa ước khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ước
Công ty đã thực hiện việc quản lý và sử dụng lao động đúng theo quy định của pháp luật; việc hợp đồng và tuyển chọn lao động đảm bảo tính khoa học, phát huy được khả năng đóng góp và làm việc của nhân viên; các chế độ chi cho người lao động đều thực hiện tốt từ chế độ tiền lương, tiền thưởng và những chế độ khác cho nhân viên. Hàng năm nguồn vốn hoạt động và lợi nhuận đều tăng bền vững, đảm bảo các khoản chi trả cho nhân viên, trích nộp thuế đầy đủ cho Nhà nước theo quy định.
Nếu trong quá trình làm bài các bạn có gặp khó khăn gì cần giải đáp hoặc có nhu cầu sử dụng dịch vụ viết thuê luận văn ngành Luật thì đừng ngần ngại mà hãy liên hệ với mình qua sđt zalo: https://zalo.me/0917193864
